Windesheim werft objectief: hoe werkt dat?

Windesheim werft sinds januari 2021 op een nieuwe manier. Het doel is om de wervings- en selectieprocedure zo objectief mogelijk te laten verlopen op een manier die past bij de hogeschool als inclusieve organisatie. Hoe ziet dat eruit, objectief werven? De newsroom sprak met Erik van den Berg, corporate recruiter en sinds kort ook HR-adviseur Inclusie en Diversiteit.

Wat is inclusief werven?

‘Inclusief werven betekent dat je als organisatie toegankelijk bent voor iedereen die hier wil komen werken, zonder belemmering in de sollicitatieprocedure in de vorm van vooroordelen, discriminatie of andere onderbuikgevoelens, maar ook zonder drempels die te maken hebben met leeftijd of gender. Het doel is om het hele proces zo objectief mogelijk te laten verlopen. We hebben als mens allemaal onze aannames en vooroordelen en dat is ook niet erg, maar je moet je, zeker als je onderdeel uitmaakt van een sollicitatiecommissie, er wel bewust van zijn. Inclusief en objectief werven betekent dat je rekening houdt met alle zichtbare en onzichtbare verschillen tussen mensen en jezelf de vraag stelt: Hoe gaan we daar mee om? In de nieuwe werkwijze willen we nog zorgvuldiger kijken naar de samenstelling van een team, bijvoorbeeld door te kijken welke figuurlijke kleur er in een team ontbreekt en ons tegelijkertijd te concentreren op de vraag: Welke expertise wil je binnenhalen?’       

Hoe werkt objectief werven in concrete zin?

‘We hebben met team recruitment gesprekken gevoerd met andere recruiters van hogescholen en een aantal andere organisaties en kwamen uit op een methode waarbij we niet meer uitgaan van het CV maar van de antwoorden op vragen die we per vacature stellen en waarmee we sollicitanten uitnodigen om te reageren. Het CV als bijlage met een foto geeft vaak een snelle indruk. Je hoort in een sollicitatiecommissie wel eens zeggen: “Ik wist het eigenlijk al heel direct”, of: “Bij de eerste kandidaat was het me al duidelijk”. Dat klinkt mooi, maar het zegt misschien meer over de subjectieve manier waarop we soms naar een ander kijken dan over de geschiktheid van een kandidaat. Met de procedure die we nu als experiment volgen, willen we zowel de sollicitant als de sollicitatiecommissie helpen. We bedenken objectieve, hele gerichte vragen die sollicitanten kunnen beantwoorden. We zijn blij dat we in samenwerking met Marketing & Communicatie een nieuwe website – werkenbijwindesheim –  konden ontwikkelen, die meer diversiteit uitstraalt en waarmee we onze doelstellingen makkelijker kunnen verwezenlijken. Onze nieuwe werkwijze geeft meer rust, want je wordt niet door allerlei randzaken, vooroordelen en aannames afgeleid.’

Mag ik als sollicitant geen leuke foto van mezelf opsturen?

‘Jawel hoor, je mag een foto of een video opsturen, maar we leggen wel duidelijk uit dat we de antwoorden op de vragen als uitgangspunt nemen.’ 

Wat is de aanleiding voor deze nieuwe aanpak?

‘Dat is een optelsom van factoren. Het stimuleren van diversiteit en inclusie is een onderwerp dat enorm leeft in de maatschappij en dat beïnvloedt ons als hogeschool. De samenstelling van de bevolking en dus ook de samenstelling van onze studentenpopulatie verandert, is diverser en dat geldt zowel voor onze locatie in Almere als in Zwolle. Het gaat echter niet alleen om culturele of etnische verscheidenheid waar we rekening mee willen houden. In sommige sectoren speelt de problematiek van ondervertegenwoordiging van vrouwen een rol, zoals bij vacatures in de techniek. Onze strategische koers als hogeschool is gericht op een transformatie naar een organisatie waar iedereen welkom is. En ten slotte speelt ook de politiek een rol. Er ligt een wetsvoorstel klaar dat organisaties verplicht om over een werkwijze te beschikken die gericht is op het creëren van gelijke kansen in het proces van werving en selectie en het toezicht daarop (Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie(opent in nieuw tabblad).] Ik ben er trots op dat we daarop al anticiperen door het objectiveren van werving en selectie op Windesheim.  Er is dus niet één aanleiding, eerder een cocktail.’

Hoe groot is de kans dat de juiste persoon op de juiste plek komt?  

‘We zijn begonnen in januari dus dat is nog heel kort, maar de ervaring is nu al dat de kwaliteit van de reacties hoger is. Waar mensen voorheen nog wel eens reageerden met een standaardbrief die ze al klaar hadden liggen, dagen we ze nu door onze gerichte vragen meer uit. We kijken meer dan ooit naar de expertise die we willen binnenhalen. Tegelijkertijd is het ook nog wennen maar ik vind het prettiger. We maken nu vergelijkingen tussen sollicitanten die zijn gebaseerd op feiten. Waar we nog winst kunnen halen is het bedenken van de vragen in soms korte tijd. Wellicht moeten we in de toekomst een database opbouwen waarin we vragen kunnen verwerken en waar we uit kunnen putten. Het is nog wennen maar mede door de wet die op ons afkomt mogelijk wel een blijvertje!’

Wat is jouw rol in dit geheel als HR-adviseur Inclusie en Diversiteit?

‘Als HR-adviseur op dit thema zoek ik graag aansluiting bij de behoeftes die domeinen en diensten hebben op dit thema. Als kapstok gebruik ik daarbij de employee journey, de reis die een potentiële nog oriënterende kandidaat aflegt, uiteindelijk een aanstelling krijgt op Windesheim, zijn loopbaan doorloopt en mogelijk ook een keer afscheid neemt. Om bij dat laatste stil te staan kun je bijvoorbeeld denken aan het voeren van exitgesprekken. Dat doen we wel eens, maar niet consequent, terwijl we daar als hogeschool veel van kunnen leren. Wat is de reden dat iemand weggaat? Wat is het percentage aan uitval van mensen die het gevoel hadden niet zichzelf te kunnen zijn?’

En wat kun je daar vervolgens mee?

‘Dat vraagt om onderzoek waarbij we samen optrekken met het lectoraat(opent in nieuw tabblad) van Sjiera de Vries dat net een nieuwe onderzoeker heeft aangetrokken op het thema werken aan een inclusieve organisatiecultuur. Mensen met een diverse achtergrond aantrekken is één ding maar het is een nog grotere uitdaging om ze te behouden. Daar ligt ook voor leidinggevenden een belangrijke taak om diversiteit en inclusie te faciliteren. Als nieuwe leidinggevenden bij ons starten krijgen ze als onderdeel van het onboardings-programma de leergang Talent, Succes en Waarderen aangeboden. Het zou mooi zijn als we in deze leergang leidinggevenden ook handvatten aanreiken die gaan over dit thema. Of mogelijk gaan we, als daar behoefte aan is, een training ontwikkelen voor bestaande leidinggevenden.’

Hoe ziet jouw toekomst eruit bij Windesheim?

‘Samen met mijn HR-collega’s en collega’s uit de dienst Strategie en Support zal ik naast allerlei andere onderwerpen die aandacht vragen, graag werken aan dit thema. En in ons HR-Lab werken aan slimme innovaties die er toe bijdragen dat Windesheim nog diverser en inclusiever wordt. Dat is waar ik mij de komende jaren op ga richten, naast mijn baan als recruiter natuurlijk. Want dat vind ik de leukste baan die er is. Uiteindelijk zijn inclusie en diversiteit geen doel op zich maar een middel om teams te laten groeien. Het gaat daarbij om het omarmen van de kracht van het verschil.’